In uno dei suoi ultimi post, Cathy Moore si interroga sulla valutazione delle performance della formazione a distanza: il ROI dell’elearning, insomma.

Mi sono riconosciuto molto nello scenario descritto dall’autrice, e devo ammettere che questo mi ha un po’ consolato: allora non sono solo i miei clienti, e non è solo in Italia!!!! Spesso quello che le aziende ci chiedono è semplicemente di sistemare un po’ le loro slide di power point, di trasformarle in un modulo formativo, e soprattutto di farlo molto, molto in fretta. Ma poi, questa roba funziona?

Ci percepiscono (o almeno ci trattano) come la software house che converte i pauerpoint e li mette sul sito, senza far troppe domande che non c’è tempo da perdere e tanto i contenuti sono questi cosa vuoi farci e lo sappiamo noi cosa vogliamo ottenere… salvo poi pretendere che tutto funzioni e che i miglioramenti siano misurabili (sì, perchè poi il megadirettore capisce i numeri, mica la teoria).

Nelle parole dell’autrice, per provare il nostro valore, dobbiamo assumere un ruolo più attivo verso le performance organizzative. Dobbiamo:

– Identificare un obiettivo di business misurabile, un cambiamento nelle performance, non solo il punteggio di un test
– Progettare una soluzione che ci conduca a quell’obietivo, non ad un report di informazioni
– Misurare l’effetto della soluzione – le performance reali sono cambiate?

Questo significa che dobbiamo sfidare i clienti che si aspettano che con l’elearning mettiamo un cerotto al loro problema. Serve che loro ci vedano come persone che migliorano le loro performance aziendali, non solo persone che mettono online informazioni.

Come possiamo cambiare la percezione dei clienti?

Possiamo provare ad educarli, magari in modo continuativo (blog, emails, mini presentazioni). Ad esempio:

– Descrivere come un’azienda simile ha risolto intelligentemente un problema di performance
– Mandare loro links a soluzioni elearning che hanno effettivamente migliorato delle performance
– Incoraggiarli a chiedere periodicamente al proprio staff come migliorare il proprio lavoro
– Chiedere loro periodicamente di programmare un piano formativo (per evitare lo stato di emergenza costante)

Ai nuovi clienti, potremmo chiedere:

– Quale problema stai cercando di risolvere?
– Come saprai di averlo risolto?
– Quali soluzioni hai provato finora?
– Perchè ritieni che l’elearning ti possa aiutare?
– Perchè questo problema che hai da tempo è diventato improvvisamente un’emergenza da risolvere in una settimana? (Ovviamente non diteglielo così: il punto è capire quali pressioni potrebbero limitare la prospettiva del cliente)

Cathy Moore infine ci chiede:
Cosa ne pensate? Come possiamo portare i nostri clienti ad occuparsi maggiormente dell’efficacia del loro elearning? Come possiamo portarli a vederci come consulenti di performance? O è davvero abbastanza dar loro un “ritorno sulle aspettative” e dimenticarsi di un cambiamento misurabile?

Una questione di metodo

La nostra risposta, basata sulle esperienze di Elearnit, è che ovviamente il cambiamento va misurato, e che per farlo occorre dare ai clienti un metodo, una serie di indicazioni e di procedure che gli consentano di verificare l’impatto reale della formazione erogata. Le domande che Cathy Moore propone di sottoporre ai nuovi clienti fanno parte di quella che nel nostro workflow è la prima fase di collaborazione con qualsiasi cliente: l’analisi organizzativa. In questa fase emergono le prime indicazioni su quelli che poi potranno essere gli strumenti e il metodo di valutazione delle performance.
Ovviamente questo metodo dipenderà direttamente dall’organizzazione dell’azienda e dal tipo e contenuti della formazione erogata, ma è importante che il cliente stesso si doti di strumenti di analisi e misurazione, strumenti (tecnici o concettuali) che possono anche essere indiretti, ad esempio:

  • valutazione del numero di email di richiesta di supporto o delle telefonate all’helpdesk aziendale prima e dopo il corso.
  • valutazione del numero e della qualità degli interventi nel forum del corso
  • questionari a campione per verificare se e come è cambiato il comportamento organizzativo su aspetti legati alla formazione erogata

Vi vengono in mente altri modi?

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