Come mai i responsabili HR e Training sono spesso insoddisfatti dei loro investimenti in formazione? 

Segnaliamo questo interessante approfondimento di Kineo. Proviamo a sintetizzarne alcune osservazioni:

  • sono gli output e non gli input che importano! Il focus dovrebbe essere su come sono applicate le competenze acquisite, non su cosa e quanto si è appreso. In questo, la formazione aziendale è diversa dalla formazione tout-court.
    • corollario 1: non c’è abbastanza focus sul cambio nei comportamenti
    • corollario 2: non c’è attenzione all’applicazione dell’apprendimento sul lavoro
    • corollario 3: non c’è abbastanza valutazione

Che dire? Anche alle mie orecchie queste osservazioni sono molto centrate. Il nocciolo è che spesso non c’è sufficiente collegamento tra la funzione formazione e il resto dell’azienda. E che per poter misurare realmente l’impatto della formazione sulla performance aziendale occorre impostare delle metriche: prima della formazione e dopo la formazione.

Volendo, anche con un gruppo di controllo che NON ha fatto la formazione.

Nella maggior parte dei casi, invece, ci si limita a misurare la redemption (quanti hanno fatto il corso) e il gradimento.

Le metriche chiaramente dipendono in larga parte dal tipo di business: in passato abbiamo lavorato su un progetto in cui i destinatari erano addetti di un call center. In quel caso la misurazione era piuttosto facile, le metriche venivano comunque misurate a prescindere sia sul team che sul singolo lavoratore. Ed è stato possibile anche misurare la correlazione tra performance nel corso e performance sul lavoro, mostrando che una correlazione c’era.

In altri ambiti la cosa sarebbe più difficile, ma comunque possibile. In generale, se per il vostro business misurate già la performance, a quel punto sarà relativamente semplice misurarla prima e dopo il corso.  E per capire se è un caso o se c’è causalità, potete o usare un gruppo di controllo o cercare di misurare i comportamenti specifici impattati dal corso.

Advertisements