Uno degli aspetti più critici nella gestione dei progetti elearning è sicuramente dato dalla qualità della partecipazione degli utenti. Quali sono gli “ingredienti” che ci assicureranno la loro collaborazione, quali le “leve motivazionali” che desteranno il loro interesse e garantiranno all’azienda il risultato atteso dal progetto formativo o di knowledge management?

Quando si esce da meccanismi di formazione puramente trasmissiva e nozionistica (tipicamente: aggiornamenti sui software aziendali, procedure di lavoro interne, adempimenti normativi etc…) diventa importante una partecipazione più attiva dei discenti coinvolti, e si possono utilizzare i metodi propri dell’elearning per valorizzare e far emergere conoscenze e competenze sommerse, al fine di migliorare attivamente i processi.

In questo articolo cercheremo di capire quali strumenti e strategie si possono utilizzare per indurre, sfruttare, amplificare la motivazione degli utenti.

Le leve motivazionali

Generalmente in psicologia si distinguono due tipi di motivazioni:

  • Estrinseche“: sono fattori esterni quali incentivi di carriera o economici, premi e riconoscimenti, o anche il semplice “obbligo” di seguire un percorso formativo. Gli incentivi che fanno leva su queste motivazioni sono generalmente “PUSH“, cioè basati su un’azione diretta ed esplicita del management, che spinge per forzare in qualche modo la partecipazione.
  • Intrinseche“: è l’interesse dell’utente, la sua soddisfazione personale. In questo senso, la motivazione è qualcosa che attiene e attinge spesso alle sfere più intime della natura umana e a meccanismi dell’inconscio e della relazione. Gli incentivi che fanno leva su queste motivazioni hanno logiche “PULL“, e puntano a innescare una reazione spontanea degli individui, letteralmente tirandogliela fuori.

Le leve motivazionali che sceglieremo di innescare, per massimizzare la qualità e quantità della partecipazione dei nostri discenti, dovranno giocare sui valori e gli elementi disponibili in azienda, in modo da creare il miglior equilibrio push/pull ai fini dell’obiettivo del corso.

Molto spesso la chiave sta nel trovare il giusto equilibrio, o la giusta magia, tra le due tipologie.

È  importante capire l’ambiente in cui si svolge il progetto per individuare le leve migliori, che non saranno necessariamente le stesse in aziende diverse, o addirittura su corsi diversi nella stessa azienda.

Soluzioni “PUSH”

Vantaggi

Gli incentivi “estrinseci” o “PUSH”, quali premi di qualche tipo o riconoscimenti economici o professionali (o anche la semplice coercizione), sono magari efficaci e i vantaggi sono abbastanza intuitivi: mettere in gioco un “premio” (o una penale) è un modo semplice per avere rapidamente una buona partecipazione. Anche innescare la competizione tra i partecipanti può essere efficace nell’immediato.

Svantaggi

I rischi sono dietro l’angolo: con queste strategie si rischia di coinvolgere soprattutto chi non ha altre motivazioni da investire, e di “drogare” la situazione in modo tale che anche in futuro i discenti non parteciperanno in assenza di incentivi esterni.

Soprattutto nei primi progetti elearning, con queste soluzioni si potrebbe creare un precedente pericoloso per cui anche in futuro ci si aspetterà sempre un qualche tipo di riconoscimento concreto alla partecipazione, che invece dovrebbe diventare un’abitudine e un comportamento normali del vivere l’azienda.

Soluzioni “PULL”

Vantaggi

Quando si riesce ad innescare positivamente la partecipazione attiva e spontanea degli utenti, facendo leva sulle loro motivazioni personali con logiche “PULL”, i risultati sono sicuramente più duraturi ed efficaci: in questi casi la qualità della partecipazione è sempre maggiore, può capitare addirittura di dover arginare alcuni entusiasmi.

Svantaggi

D’altra parte, fare leva esclusivamente sugli aspetti intrinseci è rischioso perché ci si affida a variabili spesso poco controllabili e con risposte potenzialmente disomogenee tra i diversi utenti. Su questo fronte è fondamentale un buon lavoro di analisi preliminare per

  • conoscere il proprio target (o addirittura sceglierlo), in modo da adeguare modalità e contenuti del corso e individuare i canali di comunicazione più adatti;
  • preparare l’ambiente organizzativo, ad esempio assicurandosi che il management comunichi direttamente e chiaramente la rilevanza del progetto formativo.

Allo stesso modo, sarà fondamentale monitorare e seguire il corso con azioni di tutoraggio molto curate, per tenere alto il livello di interesse e mantenere il focus dell’attenzione sui reali obiettivi aziendali del progetto.

Una regola generale?

Insomma, come sempre è una questione di equilibri: si tratta di scegliere la leva o il mix di soluzioni più efficace nel proprio contesto e per i propri obiettivi.

Nella nostra esperienza, ci è capitato di vedere sia situazioni in cui il commitment manageriale è sufficiente a garantire la partecipazione dei dipendenti, sia situazioni in cui è stato necessario organizzare focus group per coinvolgere e motivare i partecipanti.

In linea di massima possiamo dire che, se il focus è su un apprendimento nozionistico, la bilancia può pendere verso strategie “push” (pur con i limiti sopra descritti), mentre, se i partecipanti devono contribuire all’alimentazione dei contenuti e del valore generale del progetto (comunità di pratiche, scambio di conoscenze, self support …), è indispensabile un forte e spesso faticoso lavoro sul fronte “pull”.

Siete d’accordo?

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